Cómo perder buenos candidatos en 10 simples pasos. Parte II


Por Félix Socorro, PhD

Coach, mentor y consultor

Hay una frase que define en pocas palabras a un verdadero profesional: “si se va a hacer algo debe hacerse bien o, de lo contrario, no se hace”.

Si bien es cierto que el anterior decálogo nos facilitaba, de manera directa y expedita, la opción de perder a un buen candidato, no es menos cierto que describía principalmente la etapa preliminar de la selección, donde descartamos las hojas de vida por todo lo que en ese artículo se dice, sin que hayamos entrado en contacto directo con el aspirante.

Obviamente, no podemos ignorar que aún quedan espacios para evitar que los buenos perfiles ingresen a una organización y, justamente, de eso se trata el presente artículo, el cual se concentrará en el proceso destinado a la entrevista y al contacto con el candidato.

Por lo tanto, aquí encontraremos, entonces, diez (10) pasos adicionales que debes ejecutar de manera precisa, y lo más subjetivamente posible, para lograr con éxito que los mejores candidatos, que aspiren ingresar a la organización, sean descartados y rechazados con facilidad y sin mucho esfuerzo.

Recuerda que si encuentras algún paso que no se haya listado, no lo divulgues, no todos deben andar por ahí copiando tu estilo y perdiendo candidatos como tú lo haces.

Estos son los pasos:

PASO 1.    La fecha de la entrevista y la hora la pones tú: ¿Negociar fechas y horarios para entrevistas? ¡Jamás! El que necesita trabajar es el candidato, así que está obligado a aceptar la cita en el horario y en el día que tú lo establezcas. Si un aspirante está realmente interesado en ser contratado por ti debe dormir parado y vestido para la entrevista, con el teléfono en la mano dispuesto a atender tu llamada al segundo de haberla recibido, no tiene derecho a poseer compromisos previos, obligaciones ni nada que se le parezca, ¿está buscando trabajo? ¡Haz que pase trabajo! Pues de eso se trata, que esté 100% disponible para la cita que le pongas, cuando la pongas y donde se la pongas, si no lo está eso indica que será un mal trabajador y por ende debe ser descartado.

PASO  2.    Puntualidad Inglesa: Si lo citaste a las ocho (8) de la mañana, él debe estar ahí a las 7:30 ¡Sin falta! Listo para ser atendido por ti, que eres una persona súper ocupada y que has destinado parte de tu valioso tiempo para atenderlo. Eso sí, que quede claro, quien debe estar puntual es él, él es el interesado, por otra parte, en tu caso, es comprensible que haya salido algo de último minuto que debas atender y que retrase la hora de la entrevista, el tiempo que sea necesario, qué importa que el candidato espere un par de horas para una entrevista de quince (15) minutos, total, no está haciendo nada, está desempleado. Tú no, tú estás trabajando, por lo que pueden surgir imprevistos. Ahora bien, si llega después de la hora, no lo atiendas, eso demuestra una total falta de planificación de su parte, si se le dio una hora tenía que haber previsto todo lo que podía ocurrir, obviamente, si algo le impedía llegar tarde tenía que evitarlo a toda costa. Recuerda que el candidato no tiene excusas para no llegar a la hora que se le impuso, tú sí, como entrevistador estás en todo tu derecho de atender otros asuntos y hacer esperar al aspirante el tiempo que sea necesario.

PASO  3.    La primera impresión es determinante: ¿Cómo? ¿Que tenga meses sin empleo justifica que no use un traje Armani, un corte impecable y zapatos como recién sacados de su caja? ¡Pamplinas! Todo candidato sabe que la primera impresión es lo que cuenta. No importa que haya llegado caminando a la empresa porque no tenía para pagar el pasaje de un bus, y menos el de un taxi (debido a su condición de desempleado), o que haya tenido que pedir prestadas prendas de vestir porque las que tenía ya estaban desgastadas, o que, dada su situación, no haya podido ir a una peluquería a hacerse un buen corte de cabello, si quiere el empleo debe parecer que acaba de ser esculpido por el propio Michelangelo Buonarroti. Los libros se juzgan por la portada, si la portada es mala el contenido es malo, ¿no es así? Todos los genios son personas impecables, de exquisitos gustos y finos modales, basta recordar a Einstein, por lo tanto, al ver que tales estándares no se cumplen ¿para qué perder el tiempo entrevistándolo? Sólo dile que no podrás atenderlo y despídelo sin más.

PASO 4.    Las respuestas correctas: Es simple, el candidato debe contestar cada una de las preguntas que tú le hagas exactamente como tú crees que debe hacerlo, apegado a lo que tú entiendes como la respuesta ideal, si no lo hace, obviamente, está mal. Tú eres quien tiene la experiencia y sabes todas las respuestas correctas a cada pregunta que haces y el candidato está obligado a responder sin atreverse a sobrepasar los límites de tus expectativas. Como dato adicional, no dejes jamás de preguntarle cómo se ve en cinco (5) o diez (10) años, esa es una pregunta determinante, la más importante que pueda hacerse a candidato alguno, independientemente que tú no tengas ni idea de por qué. Así como jamás dejes de preguntarle cuáles son sus debilidades y fortalezas, indiscutibles preguntas de todo entrevistador profesional que se respete, pues las respuestas que se obtienen son objetivas al 100% e igualmente fidedignas. Pero lo más importante es que debe decir exactamente lo que tú piensas, si no lo hace es un ignorante que no merece ser contratado en el puesto que aspira.

PASO  5.    Lenguaje corporal: Recuerda que tú posees el más alto entrenamiento en kinésica (lenguaje corporal) que haya existido sobre la faz de la Tierra y a lo largo de la historia y que, además, todas las personas reaccionan exactamente igual al mismo estímulo, pues todos los seres humanos están pre-programados de la misma manera, por lo tanto, si detectas un gesto, postura o guiño en la persona que no sea el adecuado o que no sea el que tú esperabas, incluso de tu agrado, ¡descártala! Es suficiente todos los años que pasaste formándote para leer hasta la más mínima expresión y tu vasta experiencia para sustentar la decisión de no seguir con la entrevista. Recuerda, si al saludarte aprieta mucho tu mano es una persona dominante y segura, y si lo hace muy suave es débil e insegura, esa es una regla general que aplica para todos y para todo. Claro que no importa la manera en que haya sido educada gestualmente la persona en el seno de su familia, o que esté fatigada porque ha tenido que trabajar en lo que sea para sostenerse económicamente o que los nervios generen tics o bien, que el estrés de estar desempleada la haya puesto ansiosa, no, nada de eso importa.

PASO  6.    Falta de feeling: Sí, así es, si la persona no te da “feeling” debes descartarla. Qué importa que tenga la experiencia, el conocimiento y la actitud correcta, si a ti no te cae bien no sirve para el puesto. Todo entrevistador sabe que es completamente objetivo y profesional agregar en el informe que el candidato no transmite ese “no sé qué” que te conecta con él y que hace agradable los minutos que le hayas dedicado a la entrevista. La falta de “feeling” debe ser el “top ten” de tu lista para que quede más que justificado no seguir con el proceso, pues todo el mundo concuerda que el éxito de una buena contratación está en captar sólo a personas cool.

PASO  7.    Diez minutos son más que suficiente: A ver, el experto eres tú. Todos tus años de experiencia te han formado para evaluar a una persona con sólo mirarla, ya estás haciendo bastante con darle diez (10) minutos de tu tiempo para que simplemente corrobore lo que tú, con tu infalible capacidad de observación, has logrado determinar en apenas unos segundos. Sí, así es, ese corto tiempo es más que suficiente para conocer profundamente a una persona y determinar si se ajusta a las expectativas de la posición, de hecho es el mismo tiempo que se toman todas las grandes organizaciones para elegir a sus CEO’s u otros cargos de similar importancia… ¿qué? ¿darle más tiempo? ¿dejar que se expresen libremente? ¡Jamás! ¿dónde está la capacidad de síntesis del candidato? En diez (10) minutos una persona puede describir su personalidad, su experiencia profesional y sus aspiraciones… y hasta le queda tiempo para enumerar sus logros. ¿o no?

PASO  8.    Comunicación verbal: Vamos a dejarlo bien claro, aquí el único que tiene derecho de tutear al candidato y usar modismos eres tú, sólo tú puedes  tratarlo como si lo conocieras de toda la vida y dejar a un lado todas las formalidades del caso, en especial cuando es mucho menor o mayor que tú, ahora bien, si él lo hace… ¡sacrilegio! Es inaceptable, reprochable y condenable. Obvia todo el aspecto cultural, la existencia de generaciones y la influencia que han tenido en ellas las redes sociales, las tendencias pop y el deterioro cultural que ha sufrido la sociedad contemporánea con el paso del tiempo, no vale la pena que lo consideres, el candidato debe poseer un lenguaje propio de un noble del siglo XIX, mientras que tú, por otro lado, tienes todo el derecho de expresarte como mejor te parezca.

PASO 9.    Conocimiento de la empresa: Un buen candidato debe memorizar hasta el último detalle de tu compañía: nombres, productos, servicios, clientes, costos, cargos, procesos, ventas, funciones, políticas, normas, reglas, reglamentos, organigramas, códigos y cuanta cosa esté relacionada con ella, independientemente que no aparezca en la página web, blog o red social de la misma. Sí, es su trabajo absorber toda esa información si desea ser contratado, es exigible que sepa más que tú de la empresa y que de manera inmediata se sienta conectado con la visión y misión, debe ser “amor a primera vista”. Si apenas sabe algo de tu organización no es la persona que buscas, ¿qué puede ser más importante que pasar horas enteras conociendo la historia de tu empresa? ¡Eso es prioridad! Además, ¿no sabe el candidato que el 99.9% de las funciones que ejercería están íntimamente ligados al pasado de la compañía? Tú no puedes esperar a que entre y se vaya conectando con la empresa absorbiendo su cultura, él tiene que ser un candidato “plug & play”. Punto.

PASO  10.  Expectativas salariales y beneficios: Lo más profesional es que no hables del salario que ofreces para el cargo que buscas hasta que hayas hecho venir al candidato al lugar de encuentro, lo hayas hecho esperar el tiempo que consideres necesario y le hayas hecho completar formularios, hacer pruebas y pasar por un agotador proceso de entrevistas, sí, luego de todo eso, al final y casi cuando se esté yendo, pregúntale sobre sus aspiraciones salariales y háblale sobre los beneficios que ofreces, ¡ese es el sueño de todo candidato! En especial cuando, después de todo lo que ha pasado, se le dice que el sueldo está muy por debajo de sus aspiraciones. No es correcto informar sobre la banda salarial o preguntar por lo que espera el candidato antes de iniciar el proceso, eso le quita la magia a la selección, lo ideal es hacer que pase por todos los filtros y luego hablar de ello, así parecemos ocupados, tenemos gente haciendo pruebas y entrevistas y el día fluye. Ah, como dato adicional, si el candidato no concuerda con el salario, no hay problema, otro lo hará, él tenía que adivinar desde el principio que eso era lo que se le iba a ofrecer.

Reflexionemos: Cuando hacemos la selección tenemos que comprender que generamos expectativas en personas que están pasando por un momento difícil en el campo laboral, en la mayoría de los casos, o que están explorando mejores oportunidades. No podemos restarle lo humano al recurso, no podemos juzgar a un libro por la portada. La historia está colmada de casos donde personas de altísima calidad y profesionalismo fueron rechazadas e ignoradas simplemente porque no se ajustaban a los paradigmas existentes, paradigmas que terminaron siendo, posteriormente, criticados por haber impedido captar a tan excepcionales perfiles.

Si bien es cierto que hay lineamientos que nos guían al momento de hacer la selección, no es menos cierto que no pueden ser ejecutados como programas binarios cuyas dos únicas respuestas nos darán el producto esperado.

Estamos tratando con seres humanos, personas que sienten y padecen, que responden a la manera en que se les educó, que comprendieron la educación y que la practican de la manera en que creen que es culturalmente correcta.

Está en nosotros ver el diamante en el trozo de carbón, ver a Moisés dentro de la piedra y dejar de pre-juzgar a priori simplemente porque otros lo han hecho, de la misma manera, a lo largo del tiempo.

Son muy pocas las relaciones perfectas que surgen a breves instantes de conectarse una persona con la otra, por lo general, para llegar a conocer, confiar y conectarse con otra persona se necesita tiempo de calidad y contenido y eso es algo que no podemos perder al momento de seleccionar al personal que se encargará de hacer posible el sueño de una empresa.

Vivimos en un mundo automatizado pero eso no nos hace autómatas. Vivimos en un mundo que exige rapidez pero no por ello debemos sacrificar la calidad.

No podemos hacer ni aceptar ninguna de las diez (10) cosas que se han listado como algo normal y propio del comportamiento de un profesional de gestión humana al momento de entrevistar a un candidato y debemos llamar a la reflexión a las personas que las consideren normales, ya sea de manera consciente o no. Como profesionales de gestión humana debemos educar a las personas que exigen tratar a los candidatos como objetos simplemente para cumplir con metas e indicadores, es simple, somos personas ordinarias tratando de contratar personas extraordinarias y eso exige, en cada uno de nosotros, ser capaces de descubrirlos, comprenderlos  y conectarnos con ellas, donde, para lograrlo, debemos superar las practicas comunes y los pensamientos rígidos que pre-suponen que las cosas deben hacerse siempre como se han hecho y que todas las personas reaccionan igual a los mismos estímulos, lo que, como profesional y como individuo, sabes que no es cierto. Recordemos que nuestras decisiones, en reclutamiento y selección, afectan vidas, así que debemos procurar tomar las correctas.

Si el contenido de estos diez (10) pasos te ha hecho reflexionar y crees que vale la pena que otras personas lo lean, por favor, compártelo.

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