Tendencias de talento que marcarán el surgimiento de la organización que conecta


  •  El estudio señala que los responsables de RR.HH. deberán repensar las operaciones, así como rediseñar el trabajo para mejorar la agilidad de este.
  • Uno de los principales desafíos que tienen las organizaciones en Colombia se encuentra en lograr la atracción, compromiso y lealtad del talento, al igual que implementar nuevas formas de trabajo, acompañamiento al liderazgo y temas vinculados con sostenibilidad.
  • A nivel global 81 % de los colaboradores se siente en riesgo de burnout o agotamiento, cifra que aumentó a la registrada en 2020 (del 63 %)
  • En América Latina 4 de cada 10 compañías introducirán una estrategia para abordar el bienestar mental o emocional.

COLOMBIA (Junio 23 de 2022).       Mercer, consultora líder a nivel mundial, perteneciente al grupo Marsh McLennan (NYSE: MMC), enfocada en redefinir el mundo del trabajo, transformar los resultados del retiro y las inversiones y dar paso a un verdadero estado de salud y bienestar, publicó su Estudio sobre Tendencias Globales de Talento 2022, “El auge de la organización empática”.

Según se desprende del estudio, cuatro de cada cinco directivos consideran que las prioridades de los empleados y de la empresa nunca han estado tan interrelacionadas, por lo que resulta fundamental que las compañías sean más abiertas y ofrezcan más posibilidades de relacionarse con ellas. Escuchar atentamente a sus diferentes interlocutores, utilizar datos para identificar patrones comunes y orientar las acciones, y manifestarse acerca de los temas más importantes, ayudará a los empleados a decidir en qué organizaciones desean invertir su tiempo. El estudio, basado en las opiniones de cerca de 11,000 directivos, responsables de Recursos Humanos, identifica las tendencias que permiten desarrollar una corporación capaz de establecer relaciones empáticas en un entorno de mayor riesgo.

“En la actualidad las personas están reorganizando sus prioridades y gran parte de estas están enfocadas en el humano, la familia, los hobbies, entre otros. Hay que pensar en las personas más como humanos que como profesionales y conectar con ello; de allí el surgimiento de la organización que conecta. Las empresas colombianas deben hacer un esfuerzo en entender al humano, escucharlo y adaptar el trabajo a diversos estilos de vida”. Explica Marietna Cantillo, Directora de Career para Mercer Andina, Centroamérica y Caribe.

Un cambio fundamental en los valores de las personas puede servir de base para un cambio estructural del mercado laboral. Actualmente, existe una mayor presión para que las organizaciones contribuyan a la sociedad de una manera que refleje los valores de sus clientes, sus empleados y sus inversores. El reto implica avanzar en este sentido, mientras debemos lidiar con las presiones inflacionarias, hacer frente a las nuevas crisis y abordar los diferentes puntos de vista sobre el futuro del trabajo.

Cinco tendencias para 2022: Cuáles son los logros de las organizaciones empáticas

  1. Adaptarse para ser relevante

Mantener la relevancia significa adaptarse a los cambios en los valores de los clientes, los empleados y los inversores. Para ello es necesario volver a establecer las prioridades y adoptar un nuevo modelo operativo de trabajo flexible.

Así como cambió el mundo, cambió el humano y también cambió el colaborador. Anteriormente las personas encontraban valor en ser parte de organizaciones prestigiosas y no veían inconveniente en hacer desplazamientos importantes que implicarán mudarse cerca a su lugar de trabajoHoy en día, eso ya no es relevante, por ende, las empresas deben hacer un gran esfuerzo por volver a ser relevantes en la mente de sus colaboradores y poder conocer más de cerca en qué es, pensando que valoran”. Dice Cantillo.

¿Qué es relevante? En primer lugar, temas de sostenibilidad, si las empresas no hablan de este tema, van a dejar de ser relevantes para ciertos segmentos de la población. En segundo lugar, el propósito, las personas quieren trabajar en una organización que tenga un propósito afín; ya no quieren ser parte de una compañía, quieren pertenecer y para lograrlo necesitan afinidad de propósito.

Las organizaciones que cumplen con sus valores fundamentales podrán relacionarse con sus grupos de interés de manera más adecuada y se encontrarán en mejores condiciones para obtener resultados de negocio. El reto consiste en adoptar un nuevo modelo operativo de trabajo con suficiente capacidad de adaptación para que los trabajadores de toda la compañía puedan tomar decisiones diarias basadas en los valores de la compañía.

  • En Latinoamérica el 98 % de los empleados espera que su empleador adopte un programa de sostenibilidad que equilibre los resultados financieros con las cuestiones sociales, la diversidad, la equidad y el impacto ambiental. En ese sentido, el 97 % de ejecutivos están priorizando la configuración de aquellos objetivos que se encuentren relacionados con prácticas de trabajo responsable.
  • En América Latina, únicamente dos de cada cinco líderes de Recursos Humanos han priorizado incluir la sostenibilidad en el centro de la agenda de transformación.
  • La necesidad de responder a los cambios requiere nuevas habilidades organizacionales de escucha, aprendizaje y adaptación para identificar y abordar las necesidades insatisfechas. Globalmente solo el 55 % de los colaboradores afirma que su empresa satisface todas sus necesidades.

Las compañías que no escuchan a sus empleados y demás grupos de interés, y que no adaptan su diseño constantemente, perderán la capacidad de recaudar capital, atraer y retener talento.

  1. Trabajar en colaboración

El estudio revela que las personas desean trabajar con una compañía. Prácticamente la totalidad de los ejecutivos (96%) afirma que nos encontramos en un mercado laboral centrado en los empleados y el 70% de los profesionales de Recursos Humanos prevén para este año una rotación de personal más elevada de lo normal. Trabajar en colaboración significa reevaluar la relación empleado-empleador. Las organizaciones empáticas reconocen el valor de “colaborar” en lugar de “liderar” y lo llevan a la práctica transformando sus estrategias de regreso al trabajo en modelos sostenibles basados en el futuro del trabajo.

Un ejemplo para entender esta tendencia tiene mucho que ver con el “gig economy” o mejor conocida como economía colaborativa. Ahora mismo las organizaciones deben pensar en hacer una sociedad con sus equipos, la figura ya no es de empleador y empleado, sino que empieza a funcionar como una relación de partners, siendo un modelo contractual y de relacionamiento diferente. La tendencia indica que las organizaciones deben estar muy abiertas a tener formas de contratación diferentes para crear relaciones mucho más equilibradas entre el colaborador y la empresa, donde existe, además, un elemento de acuerdo y no de imposición.

  • Nueve de cada 10 responsables del área de Recursos Humanos consideran que hay que seguir trabajando para crear una cultura de confianza en su compañía, considerando la posibilidad de adoptar un modelo de trabajo híbrido. Solo el 30% de los ejecutivos ven el retorno de la inversión que podría suponer la construcción de un futuro del trabajo saludable, resiliente y equitativo.
  • En el caso de Latinoamérica uno de cada dos colaboradores trabajaría en una compañía solo si pudiera hacerlo de forma remota o bajo una modalidad híbrida. Los líderes de Recursos Humanos (69%) están preocupados por el impacto del trabajo remoto en la cultura de la organización, ya que afirman que actualmente poseen una cultura de aprendizaje en donde los conocimientos se adquieren de manera presencial, y no remota.
  • El trabajo independiente sigue siendo la estrategia preferida por los directivos, ya que a nivel global seis de cada diez ejecutivos prevén que los gig workers (expertos en determinadas disciplinas que trabajan para más de una empresa de forma independiente) van a sustituir en gran medida a los empleados a tiempo completo de su compañía en los próximos tres años. Sin embargo, dado que menos de 6 de cada 10 empleados a tiempo completo están dispuestos a adoptar esta modalidad de trabajo, es preciso redoblar los esfuerzos para convertirla en una opción viable, atractiva y segura para los empleados.

Entonces, ¿Qué es relevante para las personas? En este momento, su estilo de vida. Por consiguiente, las empresas deberán adecuar la relación con los colaboradores en esa línea.

  1. Ofrecer un bienestar total

La pandemia dejó al descubierto y agravó las brechas existentes en materia de salud y riqueza en diferentes poblaciones. Para lograr la sostenibilidad de las personas, resulta fundamental pasar de centrarse en la reducción de costos de salud a optimizar la inversión para que las personas se mantengan saludables y comprometidas.

“Para hablar de un bienestar total como tercera tendencia, lo más relevante y que más preocupa dentro de las personas es la parte financiera. Si las compañías no son relevantes desde esa perspectiva, no estarían aportando al bienestar total. No se trata sólo de pagar un buen salario, sino de acompañar la educación y seguridad financiera futura” indica Cantillo

  • El 81 % de los empleados se siente en riesgo de burnout o agotamiento (frente a una cifra ya preocupante del 63 % registrada en 2020). Aseguran que la principal razón de su agotamiento es la falta de una recompensa suficiente por sus esfuerzos. Los ejecutivos consideran que el bienestar de los empleados es la iniciativa relacionada con el personal que ofrecerá el segundo mayor rendimiento de la inversión en los próximos dos años (después de reskilling).
  • En Latinoamérica el 34 % de los ejecutivos señalan que sus inversiones en salud y bienestar han entregado un retorno medible.
  • Este año, en América Latina cuatro de cada 10 compañías introducirán una estrategia para abordar el bienestar mental o emocional.
  • En todos los grupos demográficos, las preocupaciones financieras han aumentado. En el caso de la región más de la mitad (54 %) de los empleados afirma experimentar una sensación de inseguridad sobre su futuro financiero.

La salud mental es otro factor fundamental para que las organizaciones tengan en cuenta y sin duda, el bienestar financiero de los trabajadores, como, por ejemplo, implementar políticas empresariales que acompañen a los colaboradores en la planeación de sus inversiones o ahorros. Por lo tanto, se deben equilibrar ambos aspectos.

  1. Desarrollar la empleabilidad

La pandemia aceleró la carrera de las compañías hacia la capacitación en nuevas habilidades; sin embargo, en muchos casos estas iniciativas quedaron alejadas de la estrategia futura de la organización. Para garantizar que las personas sean, y sigan siendo, empleables es preciso establecer las prioridades en cuanto a las habilidades necesarias para satisfacer las necesidades de talento actuales y futuras. Los modelos basados en competencias permiten a las organizaciones utilizar el talento de forma más flexible y aprovechar pools de talento más amplios y diversos, lo cual ya es una prioridad para una de cada tres organizaciones.

  • Los resultados en Latinoamérica arrojan que el 78 % de los empleados conocen cuáles son las habilidades que serán necesarias para el futuro, mientras que 1 de cada 5 colaboradores no están convencidos de adoptar un reskilling de sus habilidades.
  • A nivel global, prácticamente la totalidad de los empleados (91 %) afirmó haber adquirido recientemente una nueva habilidad, pero nada menos que el 98 % de las compañías informan de la existencia de importantes brechas de habilidades en su compañía. La transparencia en cuanto a las habilidades más necesarias puede ayudar a los empleados a mantener su propia empleabilidad y a centrar sus propias iniciativas de aprendizaje en las habilidades que favorecerán el crecimiento de la compañía.
  • La principal preocupación por parte de Recursos Humanos es que los talentos que han sido capacitados en nuevas habilidades, o que han mejorado sus competencias, se vayan de la compañía. Una forma de resolver esta cuestión es ofrecer a los empleados más oportunidades para aplicar sus habilidades recién adquiridas. Cerca del 79 % de las compañías en América Latina ya han adoptado o tienen previsto adoptar una plataforma basada en la IA del mercado de talento interno para facilitar el movimiento.
  • En 2019, a nivel global, el 25 % de los empleados manifestaba su intención de dejar de trabajar por completo al llegar a la edad de jubilación; este año, la cifra se reduce al 16 %. En este sentido, el 39 % de las compañías permite a los empleados adaptar los beneficios jubilatorios a sus circunstancias personales, y el 38 % ofrece proactivamente a los trabajadores de mayor edad diferentes opciones de empleo, como la jubilación gradual.

Como empresarios existe una gran responsabilidad para la sostenibilidad del empleo y de la organización; ya no solo se necesita hacer upskilling ni reskilling para que el negocio funcione, sino para que los colaboradores sean empleables a futuro. Esta tendencia indica que se deben formar a los partners no sólo para el negocio, sino para la empleabilidad que éstos tendrán en el mediano y largo plazo.

  1. Aprovechar la energía colectiva

La pandemia precipitó la adopción de nuevas tecnologías, de nuevos modelos de negocio y de formas de trabajo modernas. Los cambios experimentados en tan poco tiempo, sumados al cansancio provocado por estos hechos, han tenido un efecto negativo. A nivel mundial, el porcentaje de empleados que afirman sentirse motivados ha descendido significativamente: del 74 % en 2019 al 63 % este año, el nivel más bajo registrado en los siete años de historia de este estudio. Pero al mismo tiempo, los colaboradores se muestran más optimistas sobre el futuro: cuando se les solicita que describan el futuro del trabajo, el 51 % afirma que espera un mayor equilibrio, con más tiempo para la familia, los hobbies, la salud y el aprendizaje.

Este año, en Latinoamérica casi todas las compañías (98 %) planean una transformación a nivel de toda la empresa, pero el cansancio de su fuerza laboral se menciona como el principal obstáculo para llevar a cabo dicha renovación. Asimismo, el 29 % de los empleados que laboran en la región señalan la complejidad organizacional como una importante barrera para la transformación. A medida que avancemos en nuestro proceso de transformación, será fundamental reconsiderar la experiencia de los empleados con la vista puesta en la energía, ya que a nivel global el 65 % de los ejecutivos considera que, tras la automatización de los procesos de RR. HH., se ha perdido el valioso contacto entre RR. HH. y el negocio.

Los años anteriores, según las 11 mil voces que hicieron parte de este estudio, resaltando mayormente la participación de empleados, manifestaron no tener miedo, por el contrario, son optimistas frente a la transformación que ha traído consigo el cambio, ya que van a tener un futuro más equilibrado“Los colaboradores, además, son optimistas en que las organizaciones van a hacer lo correcto con la sostenibilidad. De esta manera, las empresas deben aprovechar esta energía colectiva para crear buenos resultados económicos, pero, además, traducidos en el cuidado del medio ambiente; y sin perder de vista que colaboradores que tienen más energía duplican su rendimiento e integran mucho más fácil su vida laboral con la personal”. Señala Cantillo.

Acerca del estudio sobre Tendencias Globales de Talento 2022

La séptima edición del estudio sobre Tendencias Globales de Talento reúne las voces de cerca de 11 000 directivos, responsables de Recursos Humanos y empleados que representan 16 geografías y 13 industrias. Leer el informe.

Acerca de Mercer

Mercer construye futuros más brillantes al redefinir el mundo del trabajo, transformar los resultados del retiro y las inversiones, y dar paso a un verdadero estado de salud y bienestar. Mercer cuenta con aproximadamente 25.000 empleados radicados en 43 países, y opera en 130 países. Mercer es una empresa de Marsh McLennan (NYSE: MMC), la firma líder mundial en servicios profesionales en las áreas de riesgo, estrategias y personas, con 83.000 colegas e ingresos anuales de más de $20 mil millones de dólares. A través de sus subsidiarias  líderes en el mercado, tales como Marsh, Guy Carpenter y Oliver Wyman, Marsh McLennan ayuda a los clientes a transitar por un entorno cada vez más dinámico y complejo. Para obtener más información, visite www.mercer.com. Síganos en LinkedIn and Twitter.

Fuente: Central de Noticias AndeanWire

Source: COLOMBIA

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